Catl口碑差为何仍抢着进？

每年都有大量员工选择离职，已成为常态。曾经这里还具备一定吸引力，但近几年整体状况持续下滑，发展动能明显减弱。一位资深员工坦言，自己熬过三年才获得一次晋升，薪资涨幅仅十几个百分点；而同期入职的校招新人，即便职级相同，起薪却高出20%至30%；社会招聘人员的薪酬更是普遍比有三年经验的老员工高出50%甚至更多。这种资历越深、涨幅越小的倒挂现象，严重削弱了长期投入的价值感。更令人沮丧的是，调薪几乎完全绑定于晋升，日常普调基本消失；而晋升周期不断拉长——从前两年一升，如今普遍需两到四年，越往后难度越大，部分岗位晋升间隔已延长至五年以上。
年终奖同样缺乏激励性。绩效评级中，B+与上一年度的B实际差距微乎其微，高绩效并未带来相匹配的回报。股权激励则逐年缩水：自前年起大幅削减，去年彻底取消，今年亦无恢复迹象，相当于年收入直接减少数万元。
工科类岗位补贴也遭遇压缩，统一调整为5万元，再扣除20%个税后，实发仅4万元。相较以往按工资60%发放的标准，降幅显著，进一步稀释了整体报酬竞争力。
工作强度方面，所谓896已是理想状态；研发与生产一线人员通常九点后下班属常态，任务量持续攀升、技术复杂度不断提高，而收入却反向收缩。横向对比外部市场，跳槽同事反馈：新平台实行855工作制，年薪涨幅达20%，且福利结构更为合理。当前岗位不仅在行业薪酬梯度中处于底部，甚至低于部分供应商企业。曾赴合作方出差时了解到，对方同等年限员工薪资水平与己相近，但工作节奏明显更宽松——多数人19点前离岗，午休时段常有人休息至14点；值得注意的是，对方团队学历背景整体弱于本司，却享有更优厚的劳动回报比。
今年离职潮尤为突出，主因即待遇持续失衡。尚未离开者，多受限于工科补贴的阶段性锁定效应，或因职业履历尚浅、转型信心不足。而对许多员工而言，补贴领取完毕即成离职临界点——外部机会在薪资、工时、成长空间等维度全面占优，已形成明确比较优势。
绩效与晋升机制亦日趋严苛。2023年新增B-档位，虽初设时与B差距有限、名额稀少，但2024年该档数量激增，实际收益已接近C级，导致大批骨干因全年付出与回报严重失衡而果断出走。晋升路径同样收窄：过去提名人选基本可顺利晋升，如今提名名额缩减，答辩环节更淘汰近半候选人，实际晋升率不足历史水平的三分之一。按此节奏，全员平均需十余载方能完成一级晋升；据内部消息，2025年晋升配额或将再度压缩，原地踏步恐成普遍现实。
人才结构亦显异化：2024年新进员工仍以研究生为主，2025年却出现大量本科毕业生，原因直指成本考量——本科生用工成本更低，却承担同质化任务。助理工程师（7级）晋升为正式工程师（8级）的通道亦被人为阻滞，本应属常规流程的晋升，如今常因提名超额而卡掉一半人选，正常履职者亦难逃延宕。
此外，竞业限制条款极为严苛：违约金按五年总收入或百万元取高值计算，最低赔付额即达百万；覆盖企业清单列明超百家，且保留无限扩展解释权。保密协议亦广泛嵌入日常项目，凡涉及非标任务，几乎均需签署500万元责任条款，却无任何保密津贴补偿，与业内通行做法背道而驰。