卫生院绩效考核方案怎样做啊 ?

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公司员工绩效考核方案

　　为什么要做绩效考核
　　绩效考核是企业对员工的正当要求和标准规范，优秀的不仅对公司有帮助，对员工360问答个人成长更是意义重大。
　　有考核的企业与无考核的企业业绩可以相差一倍。
　　企业越走向成熟，处理事情的顺序就越应是法理情，而不是情理法。
　　不考核，不管理并不是真正的对员工好，爱员工就应该考核他。没有标准的爱，叫溺爱；没有制度的却段欢团已系刚数底企爱，叫宠爱。
　　绩效考核要做到公正需遵循的基本原理
　　1、清晰的目标
　　2、量化的管理标准
　　3、良好的职业化的心态
　　4、与利益、晋升挂钩
　　5、具有掌控性、可实现性
　　对员工应该考核什么
　　对应绩效的定义，绩效包括业绩和行为。
　　对员工进行考核也应该包括两部分：业绩考核和行为考核。
　　根据业绩、行为的不同结合，对员工应分别对待使用
　　1、业绩好、行为差的员工，应限制使用；
　　2、业绩差、行为差的员工，应予以淘汰；
　　3、业绩差、行为好的员工，应培养使用；
　　4、业绩好、行为好的员工，应予以重用。
　　业绩考核包括什么
　　业绩考核包括两大部分：目标业绩考核和职能考核。
　　目标业绩考核是对结果的考核，如对业务员的目标业绩考核是销售额。往往与企业目标管理相结合，对企业目标进行分解落实而得；
　　职能考核是对岗位职责的考核，如业务员的业绩考核是销售额，而销售额来自于客户量，开发新客户就是一个职能考核。
　　平路型、下山型岗位考核的重点都是职能考核。
　　行为考核包括什么
　　行为考核也包括两大部分：纪律考核和品行考核。
　　纪律考核指对员工遵守公共规则（包括社会规则和企业规则），遵守公共纪律（包括社检路会纪律和企业规章制度）能力的考核。纪律考核往往与扣罚结合在一起。
　　品行考核是对人的品行，表现出来的行为情况的考核

绩效考核方案
　　一、目的
　　1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
　　2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
　　二棉司占金存、适用范围
　　绩效考评主要是对全体正式员工进行来自的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
　　三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2）
　　根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。
　　1、一线员工绩效考评
　　（1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；
　　（2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。
　　（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等
　　（4）品行考评(占绩效考评总成绩的30%)
　　①行为品格（10%）：百分考核记录情况考评员工遵章守纪
　　星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分
　　（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）
　　②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一孩导扩染抗激率报九团次加1分。
　　合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）
　　③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热长依清片弦告爱公司，是否支持公司的各项政策方针。（关键事件加减分）
　　员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行另断末同触判为却感知不到）
　　注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。
　　（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）
　　①销售业绩（40%）：平均销售任务完成率；换算成40分制。
　　②工作职责履行情况（10%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。（要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率）
　　③临时工作任务执行情况（10%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。（依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录）
　　④业务技能测试（10%）：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。（由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案）
　　注：非营业员岗位：“工作职责履行情况”占30%，“临时工作任务执行情况”占20%，“业务技能测试”成绩占20%。
　　2、机关职员考评
　　（1）机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员（不含主办）
　　（2）机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。
 
　　（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等
　　（4）品行考评（占绩效考评成绩的25%）
　　①行为品格（5%）：从百分考评记录考评员工遵章守纪
　　从言语行为等典型事件考评员工职业素质
　　②工作态度（10%）：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。
　　合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况）
　　③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。（及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分）
　　员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。
　　考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议
　　（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的75%）
　　①业务测试和专业知识测试(10%)——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。
　　②日常工作的自我管理情况(10%)——如对员工每月（每周）的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。（计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何？由上级主管进行评定，员工自己评定）
　　③临时性工作任务执行情况(10%)——针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。（每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定）
　　④工作职责履行情况(20%)——直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。（注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励）
　　⑤工作计划完成和目标达成情况(25%)——每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。
 
　　3、管理人员绩效考评
　　（1）管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上（含主办）管理人员。
　　（2）考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。
　　（3）考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。
　　（4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%）
　　①言行品格(10%)：从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。
　　从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。
　　②职业素质(10%)：（年度评议一次，上级评、下级评、同级评等）
　　u行政部办公室——平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容；
　　u人事部——公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等；
　　u销售经营部——主动、热情、灵活、敏锐等；
　　u市场企划部——机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等；
　　u财务部——认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等；
　　u企管部——灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等
　　③工作态度(5%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。
　　部门间、同事间工作协调配合情况考评管理人员的工作协作性和责任感。（典型事件加减分，或定期进行民主评议）
　　④精神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。
　　日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等
　　考评管理人员的精神状态和心理素质。
 
　　考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议
　　（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）
　　①部门工作安排与分配（10%）——考评管理人员的工作统筹安排能力，（由企管部评准时性，由总区域高层领导评定计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性）
　　②部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况（20%）——考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。（上级领导评、其他部门评、管理人员自评）
　　③部门各项工作计划完成和目标达成情况（20%）——考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。（企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定）
　　④部门临时工作任务的完成情况（5%）——考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。（每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记录）
　　⑤下属员工工作表现和考评成绩（5%）——考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。（从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评）
　　⑥各项财务指标考核（10%）——经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。
　　⑦各项综合能力评定——由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。（此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。）
　　⑧二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。
　　注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。
　　四、绩效考评具体执行步骤
　　1、每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录；
　　2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制；
　　3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。
　　4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。
　　5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。
　　6、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半年考评的依据），
　　注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。
　　7、每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。
　　8、每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。
　　9、每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。
　　10、下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。
 
　　五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分
 
　　（一）人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责：
　　l提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；
　　l宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；
　　l为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；
　　l收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。
　　l组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议；
　　l监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；
　　l针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行；
　　l收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平；
　　l整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。
　　（二）绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。
　　在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：
　　l设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求；
　　l对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；
　　l按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部；
　　l为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。
　　l协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。
　　（三）企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。
 
　　六、绩效考核审诉制度
　　员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内，向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。
　　对申诉的处理程序如下：
　　1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。
　　2、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。
　　3、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。
　　4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。
 
　　七、绩效管理和绩效考评应该达到的效果
　　l辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；
　　l了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？
　　l帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；
　　l了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。
　　l公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；
　　l加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。
　　八、绩效考评结果处理
　　1.考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序：前5%优秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%较差。
　　2.前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的5%作为降级的对象。
　　3.前10%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。
　　4.后25%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。
　　5.对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。
　　6.其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。
　　九、附则（待定）
　　十、各种附表（待定）
　　品行考评所用各种量表：
　　1、《百分考评汇总统计表》——遵章守纪分数（人力部用，见附表3）
　　2、《员工病事假等情况统计表》——出勤分数（人力资源部用）
　　3、《顾客意见统计表》——考评员工星级服务规范掌握和运用情况（满意加1分，不满意加1分，顾客表扬加1分，顾客投诉扣1分）
　　4、《典型事件记录表》——考评员工在关键工作（如大型活动或任务）中的言行品格、工作态度、精神面貌；（部门主管用）
　　5、《民主评议表》——考评期未用，对员工综合工作表现、能力素质、人际关系等进行考评；（上级用、同事用、员工自评用）
　　6、《职业素质评议表》——考评管理人员职业素质；
 
　　业绩考评所用量表：
　　1、《业务测试和专业知识测试成绩统计表》——考评员工的专业知识掌握情况；
　　2、《销售完成率统计表》——考评期内的平均完成率折合成百分制。（见附表3）
　　3、《个人工作计划和总结评定表》——评定工作计划和总结是否适宜、客观；（部门主管评下属员工用，如附表4）
　　4、《临时性工作任务执行评定表》——评定所有参与员工的任务完成情况；
　　5、《日常工作职责履行记录表》——考评员工岗位职责履行情况，优质保量完成本职工作，因个人原因失职扣分。
　　6、《部门工作计划和总结、目标评定表》——考评管理人员工作计划和组织执行能力；
　　7、《民主评议表》——考评管理人员综合管理、组织、协调能力；（上级评议、下级评议、同级评议）
　　其他量表：
　　1、《绩效考评反馈信息表》——绩效考评结束，人力资源部结合各项成绩给各部门和各员工提供详细的考评结果反馈表。
　　2、《绩效改进面谈记录表》——绩效考评结束，人力资源部结合员工总体考评成绩，为了进一步改进员工绩效，要求各部主管或经理与要下属进行绩效改进面谈，并作好记录，面谈后管理人员与员工达成共同的计划和目标。
3、《绩效考评论断评估表》——绩效考评信息反馈后，人力资源部将针对每次的绩效考评收集员工意见和建议，对绩效考评工作作出诊断和评估，以更好的改进后期的绩效管理工作。

一、 基本信息
被考核人姓名 部门 岗位
考核人姓名 部门 岗位
二、 工作表现评价
等级 分值 评价标准说明 评分说明
a 95以上 创造性地完成工作，工作方法与意见改进团队工作效率 打85分以上和2分（含）以下时，要在自评说明或上级说明栏中写明具体事例
b 85-95 明显超越目标
c 75-85 达成目标并有所超越
d 65-75 基本达成目标，但有所不足
e 65以下 与目标存在明显差距

考核指标
分类 子指标 考核标准 权重
（%） 被考核者自评 权重
（%） 自评 说明 考核者评价 权重
（%） 评价 说明 得分
业务
绩效
(65%) 试听率
（试听人数/打出电话数） a、月电话打出数量高于部门平均水平，试听率超过85%； 10 20 80
b、月电话打出数量高于部门平均水平，视听率超过75%
c、月电话打出数量达到部门平均水平，试听率达到70%
d、月电话打出数量达到部门平均水平，试听率低于60%
e、未达到月电话打出数最低限
销售目标
完成率 a、月度销售额目标完成率超过85%； 40 20 80
b、月度销售额目标完成率超过75%；
c、月度销售额目标完成率超过70%；
d、月度销售额目标完成率超过65%；
e、月度销售额目标完成率低于60%；

客户维护与发展 a、现客户85%继续参加培训，新客户增长率xx； 15 20 80
b、现有客户75%继续参加培训，新客户增长xx；
c、现有客户70%继续参加培训，新客户增长xx；
d、现有客户65%继续参加培训，新客户增长xx；
e、现有客户低于60%愿意继续参加培训，新客户增长xx；

业务素质
(15%)

业务素质
(15%)

业务
知识 a、完全掌握业务流程、本地区教育市场，并能主动积极分析，改进本公司的业务流程或标准。 5 20 80
b、完全掌握业务流程、本地区教材大纲、各区校的教学水平；熟知本行业竞争对手市场定位。
c、完全掌握业务流程；并熟知本地区教材大纲、各区校的教学水平。
d、基本掌握了业务流程，不太熟悉本地区教材大纲、各区校的教学水平。
e、本部门业务流程掌握不透，无法给客户做出相关解答。

业务
技巧 a、在与客户的沟通中熟练应用销售技巧，挖掘客户需求、处理客户异议。 5 20 80
b、在与客户沟通、接触中建立友好的关系，确定长期合作。
c、与客户沟通、接触中能够赢得客户的信任，现场报名。
d、能解决客户的基本问题，因对销售技巧不熟悉，在沟通中处于被动地位。
e、与客户沟通、接触不能解决客户疑虑，导致潜在客户流失。
工作
态度 a、严格认真地履行岗位职责，发现隐患独立提出切实可行的改进方案，并推进实施，取得良好的成效 5 20 80
b、发现他人工作疏漏，告知对方并协助解决；工作中发现问题并提供有效改进意见。
c、按本岗位要求做，未出现工作纰漏；主动协调各方面以达成目标；
d、工作出现问题能够积极补救，不推卸责任；能够反映其他人工作中的问题但没有改进建议。
e、由于不严格、认真，导致工作出现疏漏，对工作中的问题视而不见。
发展与创新
(10%)
学习
创新 a、主动学习与岗位技能要求相关的知识，并运用到工作改进中，工作效率提高；提出的创新建议推广后取得良好效果。 5 20 80
b、有意识地学习岗位要求知识技能、业界先进经验，并运用在工作中；积极提出创新建议。
c、在工作中学习，能够从失误中吸取教训，防患于未然；积极参与其他同事的创新改进工作并参与改善。
d、能够不出现相同的失误，但不能防患于未然；工作按现有方式进行，无改进。
e、多次出现相同的失误；对创新漠不关心。

个人
发展

a、积极了解公司发展战略，并根据公司发展战略制定明确的个人长期发展计划，并予以认真执行，与领导、同级保持沟通。 5 20 80
b、主动根据公司发展目标制定明确个人发展计划，能够按计划实施。
c、根据公司的发展目标，制定明确的短期个人发展计划。
d、有明确的职业规划，但跟公司的发展目标有一定的出入。
e、对个人发展规划不清晰，做一天是一天，随时都有跳槽的可能。
日常指标
(10%) 团队
协助 a、在协助对方获取成功，并达成团队整体目标的同时实现个人目标。 5 20 80
b、发生分歧时，不仅认真听取对对方意见，而且提出有价值的建议。
c、能够认真听取对方意见，修正个人工作设想。
d、告知团队成员自己的设想，但不响应对方提出的建议或要求，固执己见。
e、不与团队成员沟通，完全按照个人设想工作。
礼仪
纪律 a、严格遵守公司各项制度，着装、言谈举止充满个人魅力，体现行业特征。 5 20 80
b、完全遵守公司各项制度，着装符合工作场合，言谈举止大方，充满自信与活力。
c、基本遵守公司规章制度，着装整洁，言谈文明。
d、偶尔违反公司规章制度，但能及时改正。着装整洁、言谈文明。
e、经常违反公司规章制度，屡教不改；衣冠不整，奇装异服，言谈粗鲁。

　　绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。下面是汽车销售绩效考核方案，请参考！
　　汽车销售绩效考核方案 　　为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围，特制定本草案。
　　一。薪酬体系：
　　1、薪酬组成结构：
　　1.1基本工资+补贴+销售奖金；
　　1.2本地员工增加交通补贴；外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴；
　　1.3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理；企业方面让员工有实现价值的机会；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。
　　2、基本工资标准：
　　一级置业顾问：800元/月
　　二级置业顾问：650元/月
　　三级置业顾问：500元/月
　　四级置业顾问：400元/月
　　实习置业顾问：350元/月
　　3、补贴组成及标准：
　　生活补贴：100元/月
　　医疗保险补贴：20元/月
　　养老保险及其他：100元/月
　　交通补贴：130元/月
　　异地工作补贴：130元/月
　　二、销售奖金组成及标准
　　销售人员奖金的计算：
　　销售人员奖金实发额＝个人奖金应发总额x业绩提成比例
　　1.个人奖金应发总额＝销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖
　　（1）销售数量奖
　　销售人员超额完成个人任务指标的，按100元／m’支付奖金，超额指标达到50％以上的部分，按120元／m’支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1％发放奖金。
　　（2）销售价格奖
　　销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50％计提奖金。
　　（3）提前收款奖
　　销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元／m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元／m。
　　2、业绩提成标准
　　①完成本部门计划销售任务100％以上的，按个人奖金应发总额的110％支付。
　　②完成本部门计划销售面积任务的90％以上不到100％的，按个人奖金应发总额的100％支付。
　　③完成本部门计划销售面积任务的70％以上不到90％的，按个人奖金应发总额的80％支付。
　　④完成本部门计划销售面积任务不足70％的，按个人奖金应发总额的60％支付。
　　三、关于进级标准
　　1.升降级标准：
　　1.1置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问，工作满一个月后可转为四级置业顾问，工作满三个月（不含实习期），可参加三级置业顾问评定；工作满六个月（不含实习期），可参加二级置业顾问评定；工作满八个月（不含实习期），可参加一级置业顾问评定。
　　实习置业顾问
　　工作满一月
　　四级置业顾问
　　工作满三月
　　三级置业顾问
　　工作满六月
　　二级置业顾问
　　工作满八月
　　一级置业顾问
　　四、属于下列情况之一的，将扣发其所在项目个人奖金。
　　1、被公司辞退的员工。
　　2、在该项目销售结束前离职的员工。
　　3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。
　　4、在工作中有严重过失，过公司造成一定的不良影响的员工。
　　四、员工薪酬管理细节参照公司员工手册。
　　五、本草案执行时间从公司修订之日起开始。
　　销售人员的绩效考核方案设计
　　一、考核基本情况
　　（一）考核目的
　　为了提供销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。
　　（二）考核形式
　　以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。
　　（三）考核周期
　　销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一进行考核。
　　二、业绩考核操作办法
　　（一）业绩考核的原则对销售人员实施考核。
　　销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，个人销售业绩决定自身收入，对销售人员进行综合评分制度。
　　1.1每一个月一次的销售部综合考评，按销售部实际人数排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降级评定，实行末位淘汰制度。
　　1.2内部人才竞争采取公平公正的`“赛马制”，提拨优秀销售人员为中层干部，根据企业内部评分来提拨人才。
　　2、评定时间：
　　评定时间一般安排在每个月5日进行。
　　3、评定标准：
　　销售业绩（60%）+业务水平（20%）+综合素质（20%）=综合分数（100%）
　　4、评分标准：
　　销售业绩=（实际销售面积/2个月内销售部总销售面积）*100
　　业务水平=（专业熟悉度+项目熟悉度+业务熟悉度）*100
　　综合素质=（接待礼仪+工作态度+表达能力+亲和力）*100
　　备注：业务水平和综合素质考评由各项目主管与营销经理各占50%做出考评。各项满分100，于每次测评前5天做出。
　　5、定期公布优秀销售人员在公司内部板报上，同时对评分末位的两位销售人员亮“黄牌”。
　　三、相关奖惩规定
　　（一）奖励规定
　　①受到客户表扬，每次酌情给予奖励。
　　②每月销售冠军奖500元。
　　③季度销售能手奖800元。
　　④突出贡献奖500元，每月一名。
　　⑥超额完成任务奖250元。
　　⑥行政口头表扬。
　　⑦公司通告表扬。
　　（二）处罚规定
　　①销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发10元到20元的奖金。
　　②销售人员完不成销售任务的，按10元／m’扣罚，至每月工资不低于400元止。
　　③已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工；如果试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰；临时员工没有底薪，时间自由安排，实行“三工并存”制度。
　　④销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。
　　⑤销售出现错误将视情况给予相关人员10元至100元的处罚。
　　⑥销售人员不按顺序接待客户，并受到客户投诉的，第一次给予警告处分，第二次给予20元的处罚，第三次给予50元的处罚。
　　⑦销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次给予严重警告处分，第二次公布人员名字处罚50至500元处理，第三次给予除名处理。
　　⑥销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。
　　⑨销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的，一经核实，第一次给予警告处分，第二次给予50元的处罚。
　　四、绩效反馈面谈
　　1、目的：为了对考核的结果形成一致的看法，既承认员工的优点，又指出存在的不足；对下一阶段工作的期望达成一致的协议；讨论并制定双方都能接受的绩效改进计划等。
　　2、参与人员：①普通反馈面谈由销售主管与销售人员进行；②特别情况可安排营销总经理或总经理在场进行。
　　3、面谈流程（具体操作由主管安排）：
　　①首先告诉员工你面谈的总体工作要求；认真听取员工的自我鉴定；解决员工问题，调节好员工情绪。（主管在此步骤自行安排）
　　②制定行动方案，提出总结意见，落实工作改进计划
　　③结束业绩绩效评估面谈。

1、明确绩效考核的作用和意义——就是你需要考核来干什么。是了解下属的绩效能力？是完善规章制度？还是作为一种公司的管理？先完成你考核的最低层需求
2、确立考核的方式——一般来说绩效考核有3个环节：制订指标或计划、落实完成情况、沟通提升绩效，以上是个闭环。
a、指标是量化了的计划；计划是细化了的工作思路。一个周期内（星期、月、季度或年）要达到的目标是什么，这是考核的难点，也就是公司未来一段时间内的规划，然后分解到个人
b、落实完成情况，这个就是你需要的表格，开始一般是从职责方面起草，你给他的任务是什么，通过表格等书面方式来回答他完成的情况。想要借叫选掉夫读条失进型用套用别家的方案很难找起到考核的作用，况且这些方案也不好找，毕竟各个公司的配置和情况都不一样
c、通过沟通来提升绩效，能提升的话说明你找到问题了，沟通是来解决问题的，怎么解决就要看你们的方法和力度，奖惩是用的最多的
3、另外公司领导的作用是很大的，他们的意见也是很重要的，掌握的信息也是很多的，一定要利用好这些资源，既能考核好员工又能考核他们个人
4、从问题中可以看出你对考核不是很了解，其实只要能满足你的信息供给，满足你公司成长就可以了，不一定要每个职位都要有考核，但是关键环节是需要的
5、我就是做绩效考核的，给你的只是思路方面的，对你公司不了解，方案和表格给不了你，做法就是从职责开始，适用实用能使用才是王道

绩效考核篇勤科绩效支持对员工及部门的全方位考核，对考核的结果自动计算并存档，提供给其他模块使用。 员工和部门的考核，支持多种绩效评估的理论和方法，KPI、MBO、OKR、BSC、360等多种考核方式。并为员工薪资福利、培训、晋升决策提供科学依据。系统可提供对于绩效管理全过程的信息化处理，包括绩效指标的设计，绩效体系的设计，绩效计划的制定、绩效计划的实施、绩效评估及绩效反馈等全面的应用。
一、绩效管理方案基础设置
设置考核指标体系：如建立考核指标库，针对不同类别，不同级别的员工设置不同的定性或定量指标，指标的衡量标准及该指标在考核体系中的权重等；对考核方式进行设置：可建立多种考核方式（自我评价，上级评价，同级评价等）以满足绩效考核的多维度需求；要能对员工关系进行设置：根据考核方式，对每个员工设定考评方式，以便在考核实施时，自动建立上级考核，同级考核及其他考核维度的对应关系；可以按岗位，部门设计考核体系：针对不同岗位，不同部门的员工设置不同的考核体系，每个体系类可包含不同考核指标，目标考核内容，考核模板等，其中考核模板能支持网页风格与EXCEL风格。各体系可设置独立的考核得分计算方法；能针对各考核体系，灵活建立每个参与考核的员工与考核体系的对应关系，系统自动根据各考核体系的满足条件自动判断出当前正参与考核的员工及尚未参加考核的员工，供绩效管理人员处理；要能设定考核打分流程，如先员工自评，再上级评分这样的先后顺序。
二、绩效计划制定
由绩效管理负责人员制定周期性考核计划（年/季度等期），考核计划中可包含多个考核体系或考核事项，便于管理同期执行的考核计划，同时可实现考核计划的审批工作流；以公司专项工作为单位，根据各部门职责分工来进行任务自动分配，与各部门提交绩效任务指标对比后进行修订。
三、绩效计划执行
系统能根据考核对象与被考核对象，自动分发考核问卷，问卷的内容即该员工参与考核体系的详细内容，以EXCEL表格或网页格式体现，包括指标分类，指标项目，指标权重，各维护打分项目等信息；要能实现在线考核评分：可通过员工平台或管理平台，在工作桌面上醒目位置，提醒不同考核对象进行评分，如自我评价，上级评价，同事互评等，可以以网页或EXCEL风格完成；设置绩效数据信息收集表单，实现在线填报、在线审核、历史数据存储和及时调用。
四、考核成绩汇总
有考核成绩管理，根据量表的打分情况计算各员工的考核成绩；要能了解打分进度情况，包括已打分的人员，未打分人员，已驳回人员等；考核图表分析：各指标项的成绩快速查看，检索。系统根据考核成绩生成相关的图表，包括个人指标项成绩图，部门考核人员成绩分布图等。生成的图表可直接打印。
五、考核结果发布、评估与申诉管理
将已完成并且已归档的考核计划结果进行发布，与该计划相关的员工可在员工自助中查阅考核结果；可对考核结果统计分析哪些是高绩效员工，哪些是低绩效员工，哪些是符合期望的员工等，方便对考核完成的员工做区分；对结果发布后，被考核对象可对该结果在员工平台中，在线提出反馈意见。
六、绩效档案
能够自动汇总部门、员工历年绩效成绩，同级别排名情况等信息，有数据透视功能，能够查询到相应的绩效任务书及考核评价。
七、项目汇总功能
能够支持线上项目申报审批工作流程，将重大项目的参与人、参与度及项目奖励等信息通过工作流提交公司领导审批，审批后将结果计入相关人员绩效档案，为员工晋升评级提供依据。
八、与工资联动
参与计算绩效奖金的人员的绩效考核结果与薪酬相应项目联动，自动参与计算。
薪酬方案篇勤科经过20载的开发积累，我们认为薪酬管理应做到：
1) 实现薪酬变化项目审批工作流。影响薪酬 变化的因素如：考勤、休假、人员信息变动（工龄、学历变更、职称、执业资格等）、人员信息变更需审批后与工资关联。
2) 通过人力资源系统做薪酬与福利的预算，依据年初的编制、岗位人数和上年的编制、岗位人数编制出当年的薪酬与福利预算。
3) 可建立符合本企业需要的工资结构体系，可以灵活定义工资类别、计算公式和工资标准等。实现计件工资的核算管理，包括产品或工序计件单价与历史单价管理，日计件录入，按品种统计，按个人统计，月计件统计，班级计件等，可将计件汇总与工资无缝结合。实现销售提成工资与绩效工资的核算管理。实现结构工资管理。
4) 员工的入职、转正、异动、离职的工作流与薪资关联，系统可自动完成工资调整业务，自动形成月度薪资异动汇总表，实现对薪资异动表按汇总，不同的部门汇总表走不同的审批工作流程。能够自动记录员工的历次工资变动情况，提供工资补发补扣自动处理机制，变动情况可以归档备查。
5) 实现工资表中社保缴纳名册数据、社保导出名册数据及花名册的自动对比，形成差异分析表。社保和公积金补缴扣款与正常扣款分开，补缴扣款系统能够一次性维护分期扣款。
6) 实现薪资调整批处理或指定个别员工调整薪资。
7) 可统一调整全公司工资，也可进行部分调整；或者可统一及部分应用某个薪资方案，定薪、调薪后可直接应用到薪资核算。
8) 能够选择设置扣税项目。能够方便定义各种税率表，提供合并计税功能，能够生成税表，员工可以在网上查询报税情况。
9) 薪资导出数据与财务向银行报盘格式一致，与税务保税格式一致。
10) 有薪酬数据导入功能，如高温津贴等特殊的一次性补贴，开门红，年终先进奖励（食堂费用、水果）能够使用excel表格导入系统，并计入在员工工资表中。
11) 所有导入薪酬数据通过系统走审批工作流程。
12) 以人为基准，系统支持多部门发薪，如：某员工，多部门（可能有临时项目组）发工资或奖金，能够计入该员工工资福利总额，同时，按支出部门计入部门支出成本。
13) 费用中心区分，薪酬核算类别根据岗位自动分类：管理（行政/生产/销售/研发/年薪制/其他）、生产一线、销售一线、后勤。成本中心区分，与财务系统对接。系统能够按费用中心和成本中心统计。
14) 有工资单生成功能，能够选择员工看到的项目。
15) 可对计算有误的薪资计算进行重算，薪资发放有误的可进行重设置并执行相应处理，计算扣税差额，反映到当月工资当中；需要有校验数据功能。
16) 可方便的与不同考勤机数据对接，能方便导入奖金及其他必要的工资数据等，也可将工资数据输出。
17) 能根据本月工资信息重新核算工资，需要有校验数据功能，支持一月多次发放，可以合并计税。
18) 能够方便地与外部系统（考勤系统、财务系统）和银行等进行数据传递。
19) 提供强大的工资分析功能，可按部门（包括临时部门）、岗位、级别、档次等分析各类工资项目的总额、比例（按规定的项目合计后计算比较）、平均值、最高值、最低值等；提供历史工资分析功能，能以多种形式进行工资增幅的比较分析。
20) 实现系统自动汇总员工个人年度工资和福利的统计报表，按工资和福利项目统计。年度工资总额要大于等于本年度下各期间的工资总额之和。
21) 提供对各薪资类别当前最新期间的查询；可按年月日时间段进行查询并能保存为Excel。
22) 可灵活设置不同类型员工的各类薪资项目及其计算方式。
23) 可自定义薪资计算参数，分别计算各薪资期间薪资类别的每个项目。①工资数据来源，②各个项目之间的逻辑关系。
24) 系统进行期末处理，自动将本月数据结转到下月，并与下月薪资关联。
25) 提供完善的薪资统计分析功能，系统预制多种薪资查询、统计、分析工具，为制定薪资制度与调整薪资结构提供依据。
26) 提供常用的各类工资报表并可生成不同格式的薪资明细报表和各类统计报表。
27) 数据监测：能够实现适时对各部门的成本，个人的收入情况进行检测。
28) 薪资发放表中提供对各薪资项目是否显示的设置，不发放的期间可设置该项目不显示。
29) 查询的时间范围：开始日期缺省为当前期间的起始日期，截止时间为期间结束日期，用户可以对时间范围进行调整。
30) 实现员工网上查询个人当月薪资及薪资历史情况。
31) 可根据员工考勤情况及绩效，自动计算工资、绩效奖金、绩效工资等。